招聘人才是企業發展的基礎，優秀的人才能夠幫助企業長期發展，擴大規模。企業招聘應該合理運用各類招聘方法，通過多種招聘渠道，引人入勝的招聘信息，有技巧地宣揚企業優勢，精準有效地吸引目標人才，為公司引入新鮮的血液。下面小編為大家介紹企業招聘的流程、方法、招聘效果評估以及一些常見的招聘問題解決。
一、企業人才招聘概述
企業招聘目的和意義
1、滿足企業用人需求，找到合適的求職者，有利于企業規模的擴大和離職人員的補充，這對于企業增強自己的競爭優勢至關重要。
2、有利于企業外部形象的傳播。因為應聘者在招聘的過程中了解到了企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。從而對企業起到了宣傳的作用。
3、豐富了企業文化。因為招聘不同的員工，他們的教育背景、工作經歷，經驗和教訓以及思維方式等都不一樣，所以在解決問題時會有不同的方法和見解，致使企業文化更加豐富和全面。
企業招聘的原則
┃因事擇人原則
所謂因事擇人，就是員工的選聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員。
┃公開、公平、公正原則
公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監督之下，防止以權謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。公平公正就是確保招聘制度給予合格應征者平等的獲選機會。
┃競爭擇優原則
競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照的成績擇優選拔錄用員工。
┃效率優先原則
效率優先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。
企業招聘的方法
┃現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話。包括招聘會及人才市場兩種方式。
┃網絡招聘
企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業可在自身網站上發布招聘信息，也可與專業招聘網站合作。
┃校園招聘
校園招聘是許多企業采用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘。
┃媒體廣告
在報紙雜志、社交網站、公眾號、新媒體號等載體上刊登、播放招聘信息。據小編了解，這種方式受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料。
┃員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。
二、企業招聘流程步驟
招聘需求
┃招聘需求評估
沒有做好招聘需求分析，會導致招聘計劃很難實施，從而產生了不可調和的矛盾，滋生不和諧因素。企業必須高度重視招聘需求評估工作，稍有不慎就會造成企業內部矛盾的產生和經營能力的下降，甚至可能導致企業慢慢走向衰敗。
1、要整理出上一年的各項數據統計，從人力資源成本、銷售額、利潤額、定編人數等要點綜合分析去年人員定編是否合理，給新一年人員定編情況給予參考依據。
2、以企業新一年度經營目標為依據，進行綜合分析，方能確定新一年的情況。
3、先到生產單位與負責人溝通，聽取他們對于人員編制設定的想法，然后做好詳細記錄，綜合人數、工作飽和情況等進行崗位評估。
4、了解了企業所需要的崗位、人數，那么還需要了解什么樣的人能夠適應企業的環境。
┃如何判斷招聘需求的合理性
1、招聘要求合理，制定招聘要求一定要結合企業自身實際情況，適合企業的才是最好的。
2、招聘時間合理，招聘工作是一項計劃性很強的工作，要根據年初制定的招聘需求計劃合理制定招聘時間。再根據招聘崗位的難易程度制定合理的招聘時間。
3、招聘渠道合理，招聘渠道有很多種，不同的崗位、專業和招聘需求，可以選擇合適的招聘渠道、
招聘渠道
┃常見渠道招聘渠道
1、網絡招聘
優點：費用相對低廉，可以快捷、海量的接受到求職者的信息。
缺點：不能控制應聘者的質量和數量，過多的信息會加大招聘工作的壓力。
2、校園定向招聘
優點：能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，費用低廉。
缺點：招聘的人員職業化水平不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行培訓。
3、現場招聘會
優點：可以和求職者直接面對面交流，總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員。
缺點：容易受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。
4、企業內部招聘
優點：申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態。
缺點：人員供給的數量有限，容易形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議。
5、獵頭公司招聘
優點：可以在短期內快速、定向尋找企業所需要的人才。
缺點：正規的獵頭公司收費比較高。
6、員工推薦
優點：基本素質較為可靠，可以快速找到和現有人員素質技能相近的員工。
缺點：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。
更多渠道：廣播電視招聘、媒體廣告招聘、招聘告示、專業網站及論壇招聘。
招聘信息
┃招聘信息怎么寫吸引人
1、要明確工作地點、工作經驗、薪資水平、崗位名稱、崗位職責、任職資格、公司簡介、聯系方式等。
2、現場招聘海報信息的具體內容上字數不宜過多，要以簡潔明了的語言突出企業的優勢，切勿篇幅過于冗長導致求職者喪失興趣。
3、可以在招聘信息上強調企業的文化建設，著重突出企業內部培訓機制、企業職位晉升機制、企業良好的工作環境、企業業余文化生活等方面來獲得求職者的青睞。
篩選簡歷
┃如何快速有效篩選簡歷
1、首先看簡歷的姓名、出生年月、院校、專業等等信息，年齡可以知道工齡，院校專業可以知道是否是專業對口、學歷是否達標。
2、再看是否有相應的職稱證書、崗位培訓證書、資格證書等。
3、網編認為看工作經歷很重要，要看每份工作都做了多久。
4、看最近的一份工作經歷，與HR要招聘的崗位匹配度如何，公司規模、組織架構、工作內容、工作范疇、行業屬性等等。
5、看其他的工作經歷，看是否工作內容相匹配，每段工作之間是否存在斷檔。
招聘面試
┃邀約面試方式流程
1、對被邀約者的簡歷要有一個深入的了解。
2、制定好特定的問候、面試要求、以及結束語。
3、郵件或者電話邀約時說明來意（就是自我介紹，以公司的名義），簡單熱情地問候，進入正題。
4、簡單介紹公司的基本情況，告知公司地址及乘車路線，確定面試時間。
┃招聘面試過程提哪些有效問題
1、請問你是通過何種途徑知道我們這兒的招聘信息？
2、請做個簡單的自我介紹。
3、請問你對我們公司了解嗎？
4、你是如何看待你現應聘的崗位職責？
5、你到本司應聘的動機是什么？
6、你認為你應聘此崗位的優勢在哪？
7、能講講你為什么要離開原單位嗎？
招聘錄用
┃HR發送offer注意風險
1、慎重發放
確定其符合錄用條件才能發送。一旦發送，也要講究誠信，與勞動者及時簽訂勞動合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律規定的條件。
2、平等協商
一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又不想再錄用勞動者，這時用人單位最好與勞動者協商解決糾紛。
3、能不發則不發
建議HR通過電話方式請應聘者來簽訂合同。
4、明確入職期限
錄用通知書中應明確入職期限，如收到錄用通知書的應聘者不能按期書面確認，公司有權取消此職位或另招新人。
5、明確失效條件
錄用通知書中應明確失效條件，如：“應聘者未在通知書規定的時間內入職，本錄用通知作廢”等。
三、企業招聘效果評估
招聘效果評估基本內容
┃招聘周期
招聘周期是指完成一個職位所需要的招聘時間。招聘周期越長，企業花費在上面的人力物力財力也越多。
┃招聘成功率
指實際上崗人數和面試人數的比例，招聘成功率與用人單位的知名度有直接的聯系。
┃招聘達成率
指實際上崗人數與計劃招聘人數的比例，這一比例與公司崗位設置有必然關系。
┃招聘成本
指一個職位招聘需要花費的總費用，包括顯性成本和隱性成本，比如招聘廣告費用、招聘員工成本、內部推薦獎勵資金等。
企業招聘問題解決
┃缺乏人力資源規劃
制定詳盡的人力資源規劃，不僅可以明確招聘方向，用人需求等，而且可以做人才儲備和人才梯隊建設，防止出現人才斷層。讓招聘工作有計劃、有目的地進行，從而提高招聘的效率，節省成本。
┃招聘渠道不適合
小編建議企業進行多樣化的招聘渠道建設。如果只選擇某一種招聘渠道，會錯失很多優秀人員的選擇。隨著時代的發展，企業招聘渠道從校園招聘、人才市場招聘等傳統的招聘渠道，迅速進化到當今主流的網絡招聘，行業群招聘。甚至獵頭招聘、人事外包等等。招聘渠道繁多，選擇和建設適合自身企業的招聘渠道尤為重要。
┃用人部門參與問題
要加強與用人部門的溝通，招聘崗位的崗位職責和任職資格達成共識，人資部門與用人部門的分工與合作，在初期如何選擇招聘方案與選擇招聘渠道方面由人資部負責，而在專業上的優勢與考核等，由用人部門來進行更為合適。
┃招聘周期長
企業應縮短招聘周期，及時反饋。從應聘者復試通過，到背景調查、入職流程到最后給求職者發錄用短信，最好控制在兩天內，這就要求HR要掌握好工作進度和工作節奏。在向求職者發錄用短信之前，需先通過電話溝通，向對方傳達初試和復試已通過，并邀約辦理入職。
┃招聘效果評估不及時
建立健全招聘評估體系。加強編制預算的統籌計劃性，建立招聘計劃；加強系統管理和溝通管理；明確招聘方向。
┃高級人才請不來
必須著力做到真情招人、真誠用人、真摯待人。企業在管理上要嚴格、規范、精細化，為人才構筑出施展抱負的平臺，并能健全學習培訓機制，為其搭起自我加壓，自強素質，不斷提高業務技能的橋梁，充分激發敬業激情。
*圖片來源攝圖網
